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O prazo chegou. A fiscalização também vai chegar. Sua empresa sabe exatamente o que precisa ter documentado? Em maio de 2026, a fiscalização da NR-01 começa com aplicação de multas. Não é mais aviso, não é mais discussão em comitê, não é mais “vamos colocar na agenda do próximo trimestre.” É lei, com prazo e com penalidade. E a pergunta que o auditor do Ministério do Trabalho vai fazer não é “você já ouviu falar de riscos psicossociais?” — é: me mostra a evidência. Faltam 37 dias. Veja o que sua empresa precisa ter pronto. O que mudou com a NR-01 — e o que isso significa na prática A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 incluiu os riscos psicossociais no escopo obrigatório do PGR — o Programa de Gerenciamento de Riscos. Isso significa que fatores como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de autonomia, clima de pressão e liderança abusiva deixaram de ser “questões de cultura” e passaram a ser riscos ocupacionais formais, que precisam ser identificados, avaliados, controlados e documentados. Não é opcional. Não tem exceção por porte de empresa. E a partir de maio, ter o PGR incompleto — sem a gestão de riscos psicossociais — é motivo de autuação. O que o MTE vai cobrar: 5 pontos que sua empresa precisa ter documentados Isso não é especulação — é o ciclo que a própria NR-01 define como obrigatório. Um auditor em campo vai verificar evidências nos cinco pontos abaixo: 1. Coleta de dados realizada com metodologia rastreável Não basta ter feito uma pesquisa. A fiscalização vai querer saber: como os dados foram coletados? A anonimização foi garantida? Os colaboradores foram segmentados por área, função e unidade? Há registro de quando e como a coleta aconteceu? Uma planilha com respostas abertas não responde a essas perguntas. Uma plataforma com logs de aplicação, sim. 2. Identificação e avaliação dos riscos por grupo homogêneo de exposição A NR-01 não pede uma nota geral de clima. Pede que os riscos sejam mapeados por GHE — Grupos Homogêneos de Exposição. Áreas diferentes, cargos diferentes, unidades diferentes podem apresentar riscos diferentes. A documentação precisa refletir isso. Se sua empresa tem 500 colaboradores em 3 departamentos, você precisa de 3 avaliações — não de uma média. 3. Priorização documentada com critério de criticidade Identificar os riscos é só o começo. A norma exige que você demonstre como decidiu onde agir primeiro. Qual risco é mais crítico? Por quê? Com base em qual dado? Esse critério precisa estar registrado. “O RH avaliou e achou que esse era o mais urgente” não é documentação suficiente para uma auditoria. 4. Plano de ação com responsável, prazo e status Para cada risco identificado como prioritário, precisa existir um plano de ação formalizado: o que vai ser feito, quem é o responsável, qual é o prazo e qual o status atual. Não em e-mail, não em reunião de alinhamento — documentado no sistema. Esse é o ponto onde a maioria das empresas trava. Coletam, identificam, mas não têm o plano estruturado e rastreável. 5. PGR atualizado com os riscos psicossociais incluídos O Programa de Gerenciamento de Riscos da sua empresa já existe? Então ele precisa ser atualizado para incluir os riscos psicossociais como categoria formal — com a mesma profundidade que os riscos físicos, químicos e biológicos já têm. Um PGR sem essa atualização está incompleto. E incompleto, em termos de NR-01, equivale a ausente. Por que a maioria das empresas não vai estar pronta Não é por falta de intenção. É por falta de sistema. A maioria das empresas chegou até aqui usando o que tinha: pesquisa de clima anual, planilha de consolidação, apresentação para o board e boa vontade do time de RH. Isso funcionava para a gestão de engajamento. Não funciona para compliance regulatório. O que diferencia os dois não é o conteúdo da pesquisa — é a estrutura de evidência. Compliance exige rastreabilidade, histórico, atribuição de responsabilidades e documentação auditável. Ferramentas de clima não foram construídas para isso. A boa notícia é que dá tempo. Mas não sobra muito. O que fazer nos próximos 30 dias Se sua empresa ainda não tem os 5 pontos documentados, aqui está o que precisa acontecer até o final de abril: Semana 1 — Configure e dispare a coleta Defina os grupos de exposição, configure o formulário segmentado por área e cargo, dispare a campanha para os colaboradores. Com uma plataforma adequada, isso leva dois dias, não duas semanas. Semana 2 — Analise e priorize Com os dados em mãos, identifique os fatores de risco com maior criticidade. Use a segmentação para ver quais áreas concentram os maiores riscos. Documente o critério de priorização — isso vai ser cobrado. Semana 3 — Monte o plano de ação Para cada risco prioritário, defina ação, responsável e prazo. Isso não precisa ser um plano de transformação cultural — precisa ser um plano rastreável, com dono e data. Semana 4 — Atualize o PGR e gere a documentação Inclua os riscos psicossociais no PGR, registre as evidências de ciclo e gere o documento consolidado. É esse arquivo que a fiscalização vai pedir. Compliance não é só evitar multa — mas a multa é real Para deixar claro: o teto das multas por infração à NR-01 chega a R$ 180.000 por unidade fiscalizada. Para empresas com múltiplas filiais ou plantas, o risco financeiro se multiplica. Mas o impacto vai além da multa. Uma autuação por risco psicossocial não tratado expõe a empresa a ações trabalhistas, prejudica a reputação como empregadora e — mais importante — sinaliza que algo já estava errado há tempo no ambiente de trabalho. A NR-01 não foi criada para punir. Foi criada para forçar as empresas a enxergar riscos que sempre existiram e nunca foram gerenciados. O prazo é a regulação dizendo: não tem mais como ignorar. A Livon faz esse ciclo em 30 dias O Fast Track NR-01 da Livon foi desenhado para entregar os 5 pontos documentados dentro do prazo. Coleta estruturada com anonimização, dashboard com

O RH já carrega uma rotina que não “abre espaço” sozinha: atração e retenção, clima, performance, liderança, relações trabalhistas, comunicação interna, folha, benefícios, demandas do jurídico e do negócio — tudo ao mesmo tempo. E quando a NR-01 entra na conversa, é comum surgir um medo silencioso: “vou precisar de mais gente para dar conta”. A boa notícia é que a NR-01 não precisa virar mais um projeto pesado, com planilhas, retrabalho e filas de aprovação. Ela pode (e deve) ser tratada como um sistema de gestão contínua — com cadência, evidências, priorização e plano de ação monitorável. E quando isso é feito com tecnologia, quantidade de colaboradores não vira sinônimo de aumentar a equipe. O que muda não é “quem faz mais”. É como a empresa estrutura o ciclo: da priorização ao diagnóstico, do diagnóstico ao plano de ação, do plano de ação à evidência. O problema real: quando a NR-01 vira mais um “prato” na mão do RH Na prática, o que quebra o RH não é a existência de uma norma. É a combinação de três coisas: O resultado é previsível: o RH começa com energia, mas trava na escalada. E, quando chega no momento de provar que houve gestão (não só “intenção”), a empresa fica com muito esforço e pouca evidência. A virada: NR-01 como sistema (e não como projeto) Quando a NR-01 é tratada como gestão contínua, o foco deixa de ser “fazer um documento” e passa a ser: Isso muda o papel do RH. Em vez de virar “executor de tudo”, o RH vira dono do processo e da governança, e a operação roda com automação. “Dá para uma pessoa tocar isso sozinha?” — sim, com o ciclo certo O ponto não é romantizar “time enxuto”. É ser realista: o RH já está no limite. O que funciona é ter uma plataforma que execute o ciclo de ponta a ponta, com segurança, segmentação e rastreabilidade. Na Livon, o fluxo foi desenhado para que uma pessoa consiga conduzir a iniciativa com escala — inclusive em empresas grandes — porque o trabalho deixa de ser manual e passa a ser orquestrado por campanhas, BI e gestão de planos. O ciclo resumido (do 1 ao 50 mil) com tecnologia A lógica é simples: em vez de “rodar um projeto”, você roda um sistema: 1) Priorizar com dados (BI / Matriz de criticidade) Você identifica onde estão os maiores riscos e define por onde começar — sem atirar para todo lado. 2) Criar campanhas e disparar com segmentação (hierarquia / públicos) Em vez de controle manual, você organiza o envio por campanhas (por diretoria, VP, unidades, áreas ou grupos específicos). O disparo é automático por canais como e-mail, Slack e WhatsApp. 3) Coletar respostas com anonimato e segurança O colaborador responde de forma simples. A governança garante que a organização tenha visibilidade do cenário sem expor indivíduos. 4) Transformar dados em ação (plano de ação com IA + acompanhamento) Aqui é onde normalmente tudo trava. Com IA e templates, você acelera a geração de ações, define responsáveis e monitora status, prazos e justificativas. 5) Gerar evidência (PGRP + exportações + histórico) O ciclo fecha com documentação estruturada, pronta para auditoria e para acompanhamento executivo. E o melhor: você repete o ciclo em novas ondas e compara evolução. Perceba o que acontece: com esse desenho, o esforço humano não cresce proporcionalmente ao número de colaboradores. O esforço está em definir estratégia, públicos, cadência e governança — e a plataforma faz o “trabalho repetitivo” com consistência. O impacto para RH: menos sobrecarga, mais valorização e ROI real Quando o RH conduz a NR-01 com um sistema integrado, o ganho não é só “compliance”. Como a Livon entra nisso A Livon foi construída como uma plataforma integrada para EHS/ESG com foco em prevenção e evidência — e, na NR-01, isso significa transformar gestão de riscos psicossociais em rotina contínua, com: Se você é de RH e quer implementar NR-01 sem “empilhar pratos”, o caminho mais seguro é o que reduz trabalho manual e aumenta controle: um sistema de gestão, não um projeto pontual. Quer ver como isso funciona no seu cenário (tamanho, hierarquia, canais e cadência)? Conheça a solução da Livon e leia o guia completo no nosso blog — dá para mapear um caminho enxuto, com evidência e sem sobrecarregar o time. Acesse o link: https://soulivon.com.br/livon-nr01-riscos-psicossociais/