Uma pesquisa com 1.730 empresas brasileiras, realizada pela Heach Recursos Humanos entre janeiro e fevereiro de 2026, entregou um número que resume o estado do mercado: apenas 18% dos profissionais de RH afirmam dominar profundamente as novas exigências da NR-01. Os outros 82% — que representam a esmagadora maioria das empresas que empregam gente no Brasil — ainda estão tentando entender o que, exatamente, a norma exige deles antes de 26 de maio.
O que é curioso nesse número não é o volume de despreparados. É o volume de preparados.
Porque 18% não é zero. Existe um grupo de gestores de EHS, diretores de RH e equipes de SESMT que já percorreram o caminho e chegaram ao outro lado. Eles entenderam o que a NR-01 realmente pede, criaram estruturas de diagnóstico e governança, e estão entrando no prazo de fiscalização com PGRP documentado, indicadores ativos e liderança alinhada.
O que eles fizeram diferente? E — mais importante — o que é possível replicar em 30 dias?
Por que 82% ainda não dominam a norma (e isso não é culpa de ninguém)
Antes de falar sobre o que os mais preparados fizeram, vale nomear o obstáculo real. A NR-01 — especificamente o Capítulo 1.5 que inclui riscos psicossociais no PGR — não é uma norma simples de operacionalizar. Ela não vem com um manual de instruções. Ela diz o quê fazer (identificar, mensurar, controlar e monitorar riscos psicossociais), mas não prescreve o como.
Para riscos físicos e químicos, essa lacuna foi preenchida por décadas de prática: existem limites de tolerância, normas complementares, laudos consolidados, fornecedores especializados. Para risco psicossocial, tudo isso está em construção. O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5, publicado pelo MTE em março de 2026, foi um passo importante — mas chegou tarde para boa parte das empresas que tinham começado o planejamento de 2026 com as informações disponíveis no segundo semestre de 2025.
Adicione a isso o fato de que a gestão de riscos psicossociais exige, pela primeira vez, integração real entre áreas que historicamente não se falam: SESMT (ou EHS), RH, Jurídico e Liderança. Não é um projeto de uma área. É um projeto de empresa.
Esse é o contexto real dos 82%. Não se trata de negligência ou resistência. É complexidade nova, com prazo curto, e sem precedente operacional claro no mercado brasileiro.
O que os 18% mais preparados fizeram diferente
A pesquisa da Heach não detalha o que separa os 18% preparados dos 82% ainda em processo. Mas o padrão é reconhecível em empresas que já implementaram diagnóstico psicossocial completo: quatro elementos aparecem de forma consistente.
1. Substituíram pesquisa de clima por diagnóstico validado
A armadilha mais comum das empresas que "já tinham algo" é confiar que pesquisa de clima ou formulário de satisfação satisfaz o requisito de diagnóstico psicossocial da NR-01. Não satisfaz — e isso tem consequências jurídicas.
A norma exige diagnóstico auditável, com instrumento validado metodologicamente, capaz de identificar especificamente fatores de risco psicossocial (sobrecarga de trabalho, conflito interpessoal, falta de autonomia, assédio moral, jornada extenuante). O COPSOQ-BR (Copenhagen Psychosocial Questionnaire, versão validada para o contexto brasileiro) é o instrumento mais citado no setor como referência — e é precisamente o que o Manual de Interpretação do MTE sinaliza como adequado.
A diferença entre uma pesquisa de clima e um diagnóstico COPSOQ-BR não é apenas técnica. É jurídica. Um Google Forms de satisfação não tem validade como evidência de gerenciamento de risco psicossocial. Um instrumento validado, aplicado com anonimização adequada, integrado ao PGR e com plano de ação documentado — tem.
2. Garantiram anonimização técnica por design, não por declaração
Outro ponto de falha frequente: empresas que declaram que a pesquisa é anônima, mas não garantem anonimização técnica real.
Anonimização real no contexto da NR-01 vai além de "tirar o nome do relatório". Ela exige:
- Não rastrear IP ou dispositivo do respondente
- Não cruzar dados demográficos de forma que permita identificação indireta (cargo + área + turno + gênero em empresas pequenas, por exemplo, pode identificar uma pessoa mesmo sem nome)
- Separação técnica entre os dados de identificação e os dados de resposta desde a coleta
- Arquitetura de plataforma que não permita ao gestor ver respostas individuais
Esse nível de anonimização protege simultaneamente o trabalhador (LGPD) e a empresa (NR-01). Sem ele, o diagnóstico pode ser contestado — tanto em auditoria do MTE quanto em ação trabalhista.
As empresas mais preparadas resolveram isso pelo design do instrumento de coleta, não por políticas declaratórias.
3. Integraram o PGRP ao PGR existente
O Programa de Gerenciamento de Riscos Psicossociais (PGRP) não substitui o PGR. Ele entra dentro do PGR, como mais uma linha de risco gerenciada com a mesma metodologia que já existe para risco ergonômico, químico e físico.
Empresas que tentaram criar o PGRP como documento separado do PGR — uma pasta nova, um relatório paralelo — geralmente criaram mais trabalho sem resolver a conformidade. Porque o que o MTE vai cobrar em fiscalização é a integração: o risco psicossocial aparece na hierarquia de riscos do PGR? Tem responsável? Tem prazo? Tem indicadores de monitoramento contínuo?
As empresas dos 18% que dominam a norma entenderam isso cedo. Não adicionaram um documento — reformaram a estrutura do PGR para incluir o risco psicossocial como linha gerenciada, com indicadores cruzados ao absenteísmo, presenteísmo e turnover já acompanhados pelo RH.
4. Treinaram a liderança como parte do sistema de controle
A pesquisa da Heach destaca que a gestão de riscos psicossociais "deixa de ser exclusividade do SESMT e passa a exigir ação integrada entre RH, jurídico e liderança". Isso não é figura de linguagem — é a lógica operacional da norma.
Gestores de linha são, ao mesmo tempo, uma das principais fontes de risco psicossocial (quando mal preparados) e o principal mecanismo de controle e mitigação (quando treinados). Um PGRP que não inclui capacitação de liderança é um plano de papel: ele documenta o problema sem ativar a alavanca mais importante de mudança.
As empresas mais preparadas incluíram, desde o início, treinamento de liderança no escopo do PGRP: o que os gestores precisam identificar, como reportar, o que não fazer, e como criar o ambiente de segurança psicológica que a norma, indiretamente, exige.
Isso tem um efeito secundário importante: lideranças treinadas reduzem o passivo jurídico da empresa em casos de assédio moral e ações trabalhistas por adoecimento psicológico — que, segundo levantamento publicado em abril no Portal Contábeis, já somam mais de 5 mil ações desde 2014, com R$ 2,2 bilhões em valores discutidos.
O caminho da empresa que ainda está nos 82%
A pergunta que fica, para qualquer Gestor de EHS ou Diretor de RH que reconhece a empresa nos 82%, é pragmática: dá para sair desse percentual antes do prazo?
Sim. E o caminho não exige um projeto de seis meses.
O que as empresas que implementaram NR-01 de forma estruturada têm em comum é que não tentaram construir tudo do zero. Elas usaram ferramentas já disponíveis — instrumento COPSOQ-BR, metodologia GRO do MTE, plataformas com PGRP automatizado — e conectaram isso ao que o RH e o SESMT já gerenciam.
O ciclo completo, em 30 dias, passa por quatro etapas:
Semana 1 — Diagnóstico inicial: Aplicação do COPSOQ-BR com anonimização por design, cobertura mínima do quadro de colaboradores, coleta de indicadores existentes (absenteísmo, turnover, afastamentos).
Semana 2 — Análise e mapeamento: Cruzamento dos resultados do diagnóstico com os indicadores de negócio. Identificação dos setores e fatores de risco com maior severidade. Priorização para o plano de ação.
Semana 3 — Estruturação do PGRP: Integração dos riscos psicossociais ao PGR existente. Definição de responsáveis, prazos e indicadores de monitoramento. Validação com CIPA e liderança.
Semana 4 — Capacitação e plano de ação: Treinamento de líderes de linha sobre os fatores de risco identificados. Comunicação do plano para os trabalhadores. Configuração do ciclo de monitoramento contínuo.
Esse ciclo funciona porque usa método auditável onde antes havia boa intenção — e porque conecta o risco psicossocial ao mesmo sistema de gestão que já existe para os outros riscos do trabalho.
O que o prazo de 26 de maio muda — e o que não muda
A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização do MTE passa a ser punitiva para o Capítulo 1.5 da NR-01. Multas variam de R$ 6.000 a R$ 100.000 por infração, dependendo do porte da empresa e da gravidade da não-conformidade.
Mas o prazo não cria o risco — ele apenas cria a obrigação de gerenciá-lo. Os afastamentos por transtornos mentais já cresceram 134% em dois anos, segundo dados divulgados pelo MTE em abril. As ações trabalhistas com alegação de risco psicossocial já estão em tramitação. O absenteísmo por burnout já está nas planilhas de custo do RH — mesmo que ainda não apareça como linha de risco no PGR.
O que o prazo de 26 de maio muda é o argumento para a diretoria. O projeto que estava na lista de prioridades agora é obrigatório — e isso transforma a conversa de orçamento.
Para o Gestor de EHS e o Diretor de RH que já vinham sinalizando esse problema, o prazo é, paradoxalmente, uma aliada. Ele coloca o risco psicossocial na mesma fila que risco químico, ergonômico e físico: com PGR auditável, orçamento aprovado e responsável definido.
Da boa intenção ao método auditável
A diferença entre as empresas dos 18% e as dos 82% não é vontade. É método.
A maioria das empresas que ainda não dominam a NR-01 tem boa intenção com a saúde mental dos colaboradores — programas de bem-estar, campanhas de conscientização, acesso a benefícios de psicologia. O que falta é a moldura técnica que transforma essa intenção em governança: dado estruturado, instrumento validado, PGRP integrado, liderança capacitada, indicadores de monitoramento contínuo.
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A pergunta não é se o RH vai dominar a NR-01. É quando.
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Links internos sugeridos:
- NR-01 e riscos psicossociais: o erro de metodologia que vai custar caro:
- A Maioria das Empresas Vai Descumprir a LGPD Tentando Cumprir a NR-01:
- NR-01 não é custo: é a alavanca que o RH brasileiro esperava:
Fontes citadas:
- Heach Recursos Humanos / Contábeis — Pesquisa com 1.730 empresas (jan-fev/2026): "NR-1: apenas 18% dos profissionais de RH dominam novas exigências" (abril/2026)
- Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) — Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-01 (março/2026)
- Portal Contábeis — Levantamento sobre ações trabalhistas com riscos psicossociais: 5 mil ações e R$ 2,2 bilhões em valores discutidos (abril/2026)
- MTE / CANPAT 2026 — Dados sobre crescimento de 134% em afastamentos por transtornos mentais (abril/2026)
