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Reestruturação da Saúde Ocupacional nas Empresas.

Como o RH está gerenciando estas grandes mudanças ?

Podemos começar a pensar que independente das mudanças e impactos que surgiram durante a pandemia, muitas normas, leis e a implantação do eSocial, trouxeram em um espaço muito curto de tempo, uma grande necessidade de reestruturar os métodos até então utilizados dentro dos departamentos de recursos humanos, considerando a saúde da sua força de trabalho.

Durante as últimas três décadas, a saúde ocupacional foi aplicada nas grandes empresas, para que fosse cumprido as exigências das normas regulamentadoras, gerando todos os documentos necessários, evitando-se assim penalidades inerentes dentro dessa legislação. Pouco foco foi dado de fato na saúde do colaborador, e infelizmente, ele não está posicionado no centro deste ecosistema de grande complexidade.

Como é o cenário hoje

Processos e métodos analógicos, não mensuráveis, com geração de grande demanda de atividades para os departamentos de RH e também pelo próprio time do SESMT, levaram todos os esforços, inclusive financeiros a apenas o cumprimento de normas. Os times envolvidos nesta jornada, que envolve uma série de processos, utiliza grande parte do seu tempo gerenciando as rotinas, com ferramentas e tecnologias não mais adequadas para o momento, as normas, e muito menos a grande pressão sobre o cuidados aos colaboradores.

Vamos apenas incluir nesta discussão, três mudanças recentes, que envolvem diretamente este tema:

  1. eSocial
  2. LGPD
  3. Mudanças nas normas regulamentadoras

Seria possível, utilizando os mesmo métodos adotados previamente, conseguir ter compliance com as mudanças citadas ?

Por onde iniciar ?

Organizamos os seguintes passos, para que possa ficar mais claro quais são as medidas para iniciar a mudança:

  1. Fazer um diagnóstico de como funciona os processos, desde o início do colaborador na empresa, até periódicos, mudanças de risco, etc;
  2. Como estão sendo armazenadas as informações de saúde, se por plataformas, ou se ainda com prontuários no papel.
  3. Identificar quais são os gaps que poderiam gerar maiores problemas regulatórios, ou com a própria saúde dos colaboradores;
  4. Fazer um inventários de todos os custos envolvidos, tanto em saúde ocupacional, como em benefícios;
  5. Importante também dimensionar os custos pouco evidentes, e que talvez ainda nem tenham sido calculados, como FAP, afastados, absenteísmo, entre outros;

E a partir daí, o que fazer ?

Com todas as questões anteriores respondidas, e estruturadas para serem apresentadas aos gestores, serão construídos os três principais pilares dessa reestruturação:

  • Matriz de Riscos;
  • Plano de ações, priorizado pelos riscos;
  • Cronograma para execução.

Basicamente o plano de ações estará estruturado da seguinte maneira :

  • Mudanças dos processos, com simplificação de todos os passos, auxiliado pela implantação de uma metodologia  mais digital, direta, com auxílio de uma plataforma;
  • Garantir a segurança da informação, bem como adoção de compliance LGPD;
  • Otimizar o time envolvido nos processos;
  • Colocar os principais indicadores a serem consolidados, em período de tempo pré determinado;
  • Iniciar comunicação e construção de uma cultura ligada a saúde e segurança

Muito importante aqui neste ponto. Grande parte do plano de ações, bem como inclusão do tema dentre os valores da empresa, envolve manter ou até mesmo reduzir o budget atual, considerando os custos diretos e indiretos em saúde.

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