Tudo o que você precisa saber sobre o absenteísmo
O absenteísmo é um problema que pode afetar empresas de todos os tamanhos e setores. Esse termo é utilizado para descrever a ausência de um funcionário do trabalho, seja por falta, atraso ou saída antecipada. O absenteísmo pode ser um indicador de problemas na empresa, desde questões de saúde até problemas pessoais ou desmotivação no ambiente de trabalho. Por isso, preparamos esse artigo para explicar as causas e as consequências desse problema, bem como gerenciá-lo efetivamente na sua organização. Continue a leitura. Causas do absenteísmo As causas do absenteísmo podem ser diversas, mas algumas delas são mais comuns. Problemas de saúde, como doenças e lesões, podem impedir que um funcionário compareça ao trabalho. O estresse e a sobrecarga de tarefas podem levar à exaustão e à necessidade de um afastamento temporário. Problemas pessoais, como questões familiares ou problemas financeiros também podem levar a ausências no trabalho. A falta de motivação também é uma causa comum do absenteísmo, já que funcionários desmotivados e insatisfeitos tendem a faltar com mais frequência. Leia também: “Qual o impacto do burnout para as empresas e como lidar com esse novo cenário?” Dados sobre absenteísmo Consequências do absenteísmo O absenteísmo pode ter diversas consequências negativas para a empresa. A perda de produtividade é uma das principais consequências: funcionários ausentes ou que chegam atrasados podem atrasar projetos e tarefas importantes. O aumento de custos também é uma consequência do absenteísmo, uma vez que substituir um funcionário ausente pode ser caro e impactar no orçamento da empresa. Além disso, a redução da qualidade do trabalho também pode ser uma consequência direta desse problema, uma vez que funcionários sobrecarregados e desmotivados podem cometer mais erros. Melhores práticas e políticas para o RH Gerenciar o absenteísmo envolve identificar as causas das ausências e implementar políticas de RH que ajudem a reduzir a incidência e os impactos negativos. Uma das melhores práticas para fazer isso é criando uma política clara de faltas e ausências. Esta política deve definir os critérios para justificar uma falta, os procedimentos para comunicar a ausência, bem como as consequências para o não cumprimento das regras estabelecidas. Além disso, a política deve ser comunicada de forma clara e eficaz para todos os funcionários da empresa, a fim de que possam entender suas responsabilidades e obrigações em relação às faltas. Leia também: “Gestão de rotinas em saúde ocupacional” Outra prática importante é a identificação das causas do absenteísmo. A empresa deve registrar as faltas e analisar os dados para determinar as razões por trás das ausências dos funcionários. Com base nessas informações, a empresa pode implementar medidas para reduzir o absenteísmo, como programas de bem-estar para promover a saúde e o bem-estar dos funcionários, programas de incentivo à presença, flexibilidade no horário de trabalho, entre outros. Os gerentes devem manter um diálogo aberto e transparente com os funcionários, para poderem entender suas necessidades e oferecer soluções que atendam às suas demandas. Por fim, é importante lembrar que a gestão de absenteísmo não se trata apenas de lidar com as faltas, mas também de prevenir a sua ocorrência. Ao adotar políticas de RH que promovam a saúde, o bem-estar e a satisfação dos funcionários, as empresas podem reduzir significativamente o absenteísmo e aumentar a produtividade e a eficiência da organização. Saiba como está a assiduidade no cumprimento das obrigações da sua empresa através da nossa calculadora de absenteísmo.
Tecnologias indispensáveis para o sistema de saúde corporativo
A fragmentação e baixa resolutividade em saúde, ainda são dores e desafios que as empresas passam até hoje. Houve durante os últimos 12 meses, uma evidência ainda maior que de fato falta uma grande base de conhecimento da saúde dos colaboradores, para que haja uma customização das ações e planejamento baseados em informação. Dentre a base de conhecimento que empresas possuem, independente do setor onde atuam, todo gerenciamento do processo, desde matéria prima, até a fabricação, indicadores são mensurados constantemente, gerando uma base para tomada de decisão. Quando falamos em saúde, isto ainda é muito incipiente, onde encontramos base de dados de operadoras de saúde, saúde ocupacional, entre outras, fragmentadas ou até mesmo inexistentes, e por consequência, custos incontroláveis, e saúde populacional com fatores de risco, agravantes e doenças ainda muito distante do controle. Além de toda mudança necessária para que haja uma integração entre benefício e saúde ocupacional, afim de gerar a integralidade das informações, ferramentas que gerenciam, estruturam e coordenam essas iniciativas, são fundamentais, e podemos listar da seguinte maneira: Plataforma estruturada para input de dados assistenciais e ocupacionais: seriam ferramentas destinadas a incluir os dados de saúde dos colaboradores. O mercado costuma utilizar a nomenclatura prontuário eletrônico, mas o que seria a característica mais importante dessa plataforma é a forma que foram estruturados os campos para esta inclusão, que vai desde sinais vitais, resultados de exames, emissão de receitas, atestados entre outros. Plataforma de health analytics: plataforma que tem o intuito de extrair informações que já são estruturadas no prontuário eletrônico, e transformá-las em dashboards, ou seja, um formato gráfico de fácil leitura pelos gestores, para que possam visualizar os indicadores (KPI’s) e chegarem a uma tomada de decisão. Plataformas de predição: quando existe uma grande quantidade de dados estruturados, que diariamente são processados, é possível através de machine learning (inteligência artificial) prever possíveis situações que ainda não aconteceram, como eventos agudos, afastamentos e até mesmo procedimentos que poderiam ser evitados. Plataforma para gerenciamento do FAP: o fator acidentário de prevenção é um importante indicador a ser analisado e gerenciado de forma contínua, afim de obter benefícios do governo, evitando penalizações, que impactam toda a massa salarial de uma empresa. Essas seriam hoje as ferramentas necessárias para uma boa condução e gerenciamento de saúde nas empresas, e de maneira geral, elas podem estar conectadas entre si, através de API’s (Application Programming Interface), ou estarem integradas dentro de uma mesma base tecnológica.
Você sabe dizer o que é um prontuário eletrônico corporativo?
Esta é uma ferramenta fundamental para a gestão do colaboradores das empresas. Grande parte das informações, referentes a saúde ocupacional, assistencial, bem como dados referentes a benefícios, estão fragmentadas. Algumas empresas que já trabalham com softwares para gerenciamento do departamento de recursos humanos (ERP’s), conseguem concentrar informações referentes a folha de pagamento, registro de cartão ponto, entre outras funcionalidades. Observamos também que neste mesmo sistema, alguns ajustes são feitos para inclusão dos atendimentos nas unidades ambulatoriais, dentro do próprio SESMT, inserindo informações dos periódicos. Outras empresas contratam softwares que são específicos para segurança e saúde ocupacional, e estão preparados e estruturados para receber informações sobre os atendimentos, e gerenciar emissão de ASO, relatórios, entre outros. Quando nos referimos a saúde, mais especificamente na assistencial, também apresentamos um cenário muito semelhante. Ambulatório, clínicas, medicina diagnóstica, gerenciam suas informações com prontuários eletrônicos, mas totalmente desplugado da jornada assistencial integral. O que desenvolvemos, e denominamos prontuário eletrônico corporativo (PEP corporativo), é uma das “peças” fundamentais para o gerenciamento e coordenação da jornada do colaborador, independente se assistencial ou ocupacional. Esta plataforma, além de permitir a inserção de forma 100% estruturada de dados referentes a qualquer momento da jornada, desde cadastro até dados vitais, dados de saúde, emissão de receitas, atestados, ASO, entre outros, tem todos os possíveis formatos de comunicação como e-mail, SMS e chat, além de todas as modalidade de telemedicina. Neste mesmo ambiente conseguimos gerar importantes indicadores, considerando gestão de saúde individual e populacional. Um dos maiores diferenciais referentes ao PEP corporativo, é sua interoperabilidade com ERP’s de recursos humanos, através de API’s (application programming interfacing), que nada mais são do que uma maneira de comunicação contínua entre essas plataformas. Essa grande quantidade de informações estruturadas, é a única forma que nos permite gerenciar e definir metas para as principais dores das empresas: cumprimento da legislação trabalhista, mensuração dos desfechos relacionados aos custos, e gestão do FAP (fator acidentário de prevenção).
Pilares da Saúde Corporativa: quais são, como medir e aplicar.
As empresas vem desenvolvendo nos últimos anos, várias iniciativas focadas em trazer uma melhoria na entrega dos benefícios, bem como ajustes e reestruturação, buscando sustentabilidade financeira. Isso deve-se a necessidade de continuar mantendo um dos pontos mais valorizados pelos seus colaboradores, mas também sem dúvida o mais caro: Saúde. O que o mercado oferece ? Entendendo a necessidade, os fornecedores de serviços e produtos, focados em saúde corporativa, passaram a entregar e ofertar basicamente os mesmo produtos, ou modelos, apenas com alguns atributos ou recursos, considerando que estes seriam um diferencial para conquistar seus clientes e manter o relacionamento que já havia desenvolvido com estes. Considerando benefícios, foram alguns novos produtos planos de saúde, PBM (benefício medicação), seguro odonto, plataformas em saúde mental, entre outros. Já, em saúde ocupacional, empresas de outsourcing (alocação de recursos humanos para o SESMT), clínicas, softwares e gerenciamento de risco, entre outros, foram tomando espaço em um mercado, que já estava sentindo uma grande necessidade de mudança, pelos altos custos e reajustes, baixa satisfação do usuário, e pouca percepção de valor, tanto pelas empresas, quanto pelos próprios colaboradores. Pilares a serem construidos. Apesar dessa busca por novos formatos de serviços e produtos, grande parte das empresas substituiram fornecerdores ou os produtos, mas não houve uma clara substituição do modelo aplicado. Isso ocasionou um custo ainda maior, pela própria fragmentação entre esses serviós, e também pela falta de construção de um alicerce em saúde corporativa. Hoje, ainda mais evidenciado pela própria pandemia, os pilares fundamentais para o pleno funcionamento da saúde corporativa, são os seguintes: Engajamento Modelo de cuidado Forma de remuneração Mensuração dos desfechos A mudanças, considerando os ítens acima, seriam de uma breve maneira descrita como um novo modelo de cuidado, que de fato acolha os colaboradores, gerando o engajamento desses, a fim de mensurar todos os indicadores de uma jornada assistencial/ocupacional, com dados estruturados, gerando previsibilidade de custos (remuneração com base em valor), e com tomada de decisão data-driven. Assim, haveria uma mensuração pragmática de custo-efetividade do modelo aplicado, e a busca por melhores desfechos, gerando savings. Como mensurar indicadores A única maneira de realizar tomada de decisão baseada em dados, é fazer a estruturação destes, considerando os atendimentos assistenciais e ocupacionais. Grande parte dos prontuários eletrônicos disponíveis no mercado, não possuem a estruturação necessária para gerar as relatórios. Uma estrutura tecnológica de base para saúde corporativa, teria como framework mínimo: PEP Corporativo (prontuário eletrônico do paciente corporativo) Health Analytics Além dessas ferramentas, claro que faz-se necessário a adequação dos métodos aplicados no dia dia, bem como o gerenciamento de todos os processos. O departamento de recursos humanos, profisisonais do SESMT, gestores de saúde corporativo, gestores financeiros, farão parte de um comitê de gestão, para diagnóstico e estruturação do plano de ações.
Gestão de riscos em saúde para empresas: como abordar.
Diante de todas as mudanças que estamos vivenciando, as empresas tem trazido muitas iniciativas, afim de alinhar-se a gestão dos seus colaboradores no que diz respeito a ESG, pois irá influenciar diretamente em seu branding, posicionamento de mercado, cultura, e principalmente na retenção de talentos. A partir do momento que haja uma grande base de conhecimento sobre os seus colaboradores, considerando aspectos em saúde física, mental, comportamental, cultural, entre outros fatores, há um plano de ações muito mais estruturado e mensurável, com gerenciamento de produtividade, absenteísmo, engajamento, bem como todo retorno sobre investimento de tais ações. Como estruturar as informações de saúde ? A informação de saúde do colaborador, está distribuída de duas maneiras: benefício através de planos de saúde, e saúde ocupacional através dos exames periódicos que realiza. Este é o cenário que grande parte das empresas conduz. A partir daí observam-se três problemas: Dados fragmentados sobre uma mesma pessoa; Ausência de estruturação dos dados; Visualização de dados através de sinistros, fatos que já aconteceram Considerando os fatores acima, entende-se que grande parte das empresas ainda trabalham de uma maneira reativa, ou seja, a partir do momento que já tenha ocorrido o evento, um trauma, doença ou condição aguda. Não há viabilidade de gerenciamento de riscos ! A estruturação da informação pode ser iniciada através de prontuários eletrônicos corporativos, com a condução do time de cuidados da própria empresa, constituído por médico e enfermeira, que constantemente estão em contato com esses colaboradores, e conseguem coletar os dados a cada encontro, ou através de questionários eletrônicos. Como diagnosticar os principais riscos ? Os dados estruturados, permitem uma rápida visualização dos indicadores e gráficos (dashboards) para levantar os principais diagnósticos, entre eles podemos citar: Doenças crônicas Fatores de risco a saúde Afastamentos Doenças ocupacionais Hábitos de vida Gerenciamento de riscos O diagnóstico é o ponto de partida para estruturação do plano de ações para gerenciamento de risco, já tendo bem definido quais são os principais pontos e indicadores a serem abordados. A partir daí, inicia-se uma série de abordagens, um plano de ação executado pelo time de cuidado e equipe do SESMT, e que serão constantemente monitorados por um Comitê de Gestão em Saúde Da mesma forma que os indicadores ligados ao diagnóstico dependerá da característica populacional da empresa, o plano de ação para gerenciar todos os riscos inerentes a pontos assistenciais e ocupacionais, trará importantes métricas, pois deve-se constantemente monitorar se as ações foram custo efetivas. Citamos abaixo, alguns exemplos de informações a serem mapeadas: Eliminação dos fatores de risco Gestão dos afastados Gestão de sinistralidade Controle dos pacientes crônicos
Como iniciar e quais são os passos para estruturar uma gestão do cuidado efetiva.
Em um novo cenário de saúde, onde as lógicas do ecossistema tem grandes mudanças e impactos, as instituições assistenciais , sejam clínicas, hospitais, laboratórios, entre outros, vem se organizando afim de buscar seu espaço no mercado, mas também revendo novos modelos na própria prestação de serviço e principalmente encaixando-se em modalidades de remuneração com base em valor. Para iniciar esta jornada da mudança, alguns passos são importantes, mas principalmente iniciando por um processo sistemático para gerenciamento de risco, afim de manter a sustentabilidade da instituição no curto/médio prazo, bem como garantir que as entregas de resultados e experiência para os pacientes. Seguem aqui um action guide, alguns passos para iniciar a mudança na gestão dos cuidados: Estruturar um care team: fundamental este alicerce, considerando ser este um ponto focal de contato e decisão de todo o painel de pacientes, independente do grau de risco, ou necessidade de atenção secundária ou terciária. Este time coordena toda a navegação durante um plano de cuidados até o desfecho, e também é responsável pela experiência do paciente. Identificação dos pacientes de alto risco: durante o processo de ativação/engajamento, do paciente com seu time de cuidados, com a coleta de informações, seja por inquéritos, questionários ou até as próprias consultas, é fundamental a estratificação em grupos de risco, e já colocar prioridades para os grupos de alto risco, ou que não estejam com doenças crônicas sob controle. Definição da interface/plataforma de engajamento: ítem fundamental que além de estruturar todas as informações obtidas dos atendimentos, prescrições, irá constantemente estar abrindo os acessos digitais (teleconsultas, email, chat, SMS), para que constantemente haja uma comunicação entre care team/paciente, seja para compartilhar conteúdo, decision aids, e ainda fazer toda a ativação do interesse de estar constantemente conectado. Definição dos serviços que serão oferecidos: como parte do gerenciamento de cuidados, consultas, exames ou procedimentos, já poderão fazer parte do escopo de atuação contratualizado, também inserido com base em valor. Aqui a mensuração de consumo desses recursos é muito importante, para manutenção de sustentabilidade do contrato. Inclusão do paciente como membro care team: entende-se como membro ativo, somente quando paciente começa a ser “alfabetizado” com informações de saúde, conforme seu plano de cuidados, e a partir deste processo, que ele seja o principal ator na relação. Estender parcerias: todo processo de coordenação do cuidado irá gerar necessidades complementares seja com exames, procedimentos, especialidades, que não estejam presentes na própria instituição. A formalização prévia da relação/parceria, credibilidade e fortalece o comprometimento com os desfechos do paciente. A estruturação de referência e contrarreferência inclusive na plataforma, é muito importante. Esses itens acima, já podem ser considerados os principais para instituições assistenciais na fase de mudanças ou ampliação, e além disso o monitoramento do contrato, com ajustes necessários para sustentabilidade do mesmo.
