Como estruturar uma estratégia em saúde e segurança do trabalho, considerando padrões e boas práticas ESG
Empresas começaram a vivenciar um novo cenário durante o período da pandemia, onde houve uma grande valorização de novas estratégias e conceitos, para gerar sustentabilidade, posicionamento de mercado, e mais do que nunca, valorizar seu próprio capital humano, conquistar e reter talentos, pois este é o ponto que traz o grande diferencial a estas. Dentre os padrões e boas práticas muito discutido atualmente, o ESG (enviroment, social, governance) ganhou pauta nos conselhos, afim de construir estratégias alinhadas a finalidades também propositivas ao mesmo tempo. Quanto consideramos o “S”, referimos a como tais discussões trarão um impacto positivo aos colaboradores, melhorando sua saúde e ambiente onde realizam suas atividades profissionais. Mais ainda, como o conceito irá beneficiar os determinantes sociais que exercem efeito direto sobre a saúde desses e de seus familiares ? Implantando estratégia regulatória/propositiva em saúde e segurança Inicialmente as empresas podem utilizar as próprias normas regulamentadoras, que também passaram por recente revisão, e que já abordam questões analíticas sobre ambiente e segurança. Uma das revisões que podemos citar aqui, seria a própria revisão da NR-7, que regulamenta o PCMSO (programa de controle médico em saúde ocupacional). Até então, este documento, simplesmente coloca de uma forma estática, entre alguns parâmetros, todos os exames ocupacionais, realizados por atividade ocupacional específica. A revisão desta norma, que entrará em vigor a partir de 1 de janeiro de 2022, já entra com um necessidade, muito mais analítica, considerando colaborador/ambiente de trabalho, considerando inclusive a substituição do PPRA (programa de prevenção de riscos ambientais), por um PGR (programa de gerenciamento de risco). Para que haja um gerenciamento de risco efetivo, frete a todos os perigos (equipamentos, químicos, temperatura, etc) presentes na empresa, torna-se necessário utilizar a própria oportunidade dos exames ocupacionais obrigatórios, principalmente o periódico, ampliando seu inquérito, utilizando como sugestão, a abordagem em atenção primária à saúde, gerenciando todos os fatores de risco do indivíduo, suas doenças crônicas, questões sociais, entre outros, e a partir daí, traçar seu plano de cuidados, que poderá ser de 3 formas: manter os saudáveis, saudáveis, eliminar fatores de risco e controlar os crônicos. Além do mapeamento individual/populacional da própria empresa, também faz-se necessário a abordagem no meio ambiente. Já existe nas próprias NR-15/16, uma descrição sobre os principais perigos, e métricas específicas para cada um desses. Inicia-se este processo, com o time de engenharia e segurança, fazendo um inventário de perigos/meio ambiente, sendo que neste ponto, é muito importante considerar também histórico dos eventos que ocorreram previamente, acidentes do trabalho. Somando ambos mapeamentos, indivíduo/meio ambiente, inicia-se a construção de um programa de gerenciamento de risco (PGR), onde irá constar o diagnóstico atual, as melhorias já realizadas, as que ainda serão realizadas para que haja uma evolução constante em proporcionar as melhores condições de trabalho para seus colaboradores. Conceito S-ROI A partir da breve descrição acima, sobre como estruturar estratégia focada em ambiente e segurança, fica mais claro explanar sobre o S-ROI. Este é um conceito, apesar de simples, ainda pouco explorado, sobre como obter um retorno sobre investimento das iniciativas ligadas ao “S”. Poderia escrever não somente mais artigo colocando todos os benefícios para a própria empresa exercendo esta conceito, mas na verdade um livro. Além de estar cumprindo todas as questões regulatórias, os pontos propositivos trarão um retorno infinitamente maior a ambos(colaborador/empresa), pois melhorando as condições de saúde/ambiente, por consequência a retenção de talentos aumenta, número de afastamentos reduz, gera menor alíquota tributária (FAP), reduz despesas assistenciais do plano de saúde, melhora relação com investidores, visibilidade no mercado, entre outros inúmeros fatores, que inclusive, colocado em indicadores muito claros e mensuráveis, com as ferramentas adequadas, gera um grande retorno.
Novo framework em Saúde Corporativa. Onde estão as grandes mudanças: Método e objetivos
Grande parte das mudanças relacionadas a saúde no ambiente corporativo, nos últimos 5 anos, foi muito relacionada a novas modalidades de planos de saúde, aplicativos, programas, tecnologias, e outras formas de serviços e produtos. Atualmente, após todas as validações e mensurações dos resultados obtidos com essas experiências, verificou-se que grande parte dos problemas apresentam-se da mesma forma. Alto custo e reajustes de planos de saúde, aumento de afastamentos e absenteísmo, experiência (NPS) do colaborador não satisfatória, entre outros. Porque os resultados não alcançaram seus objetivos ? Uma das respostas para esta questão seria pela falta de metodologia. Incorporar novas ferramentas ou serviços sem métodos e objetivos específicos, não estão alinhados a performance. Grande parte do trabalho, está na identificação do problema, o diagnóstico do que está ocorrendo, quais foram os outliers, e qual a estrutura de pessoas e ferramentas que a empresa já tem para que este passo seja cumprido. Após a conclusão desta etapa, ficará muito claro quais são os problemas, e também quais são, além destes, os objetivos que a empresa gostaria de contemplar, além de solucionar essas questões. Quando houver apresentação de propostas considerando serviços a serem implantados, verificar a maturidade da empresa na compreensão de tais questões, experiências vivenciadas, time, e ferramentas que utilizam para poder mostrar a geração de valor e inclusive retorno sobre investimento. Tecnologia é a solução ? A solução com certeza precisará contemplar ferramentas para otimizar os recursos disponíveis para execução, aí está o papel da tecnologia como meio. Não necessariamente inovar o método atual significa implantar o software A ou B, mas sim utiliza-los para que haja estruturação, mensuração, automação, e ainda, ensinar a máquina, com informações relevantes, para que esta possa colaborar com o time que executa as ações. Métodos não estruturados, pouco fundamentados, sem proposta de valor clara, pouco provavelmente irá entregar performance, mas sim, uma nova camada de custos em um cenário que já não suporta mais este aumento. Novo framework: Por onde iniciar ? A partir da identificação dos principais gaps, e determinar os objetivos, a empresa precisará questionar ou desenvolver soluções que: Integrem benefício e saúde ocupacional; Coordenem o cuidado; Criem uma base estruturada de informações, principalmente de saúde dos seus colaboradores; Mensurem se o plano de ações que está sendo executado, está cumprindo os principais KPI’s estabelecidos na fase diagnóstica; Sejam seguras e LGPD compliant; Tenha uma metodologia clara e compartilhe risco com a fonte pagadora. Desta maneira, com estes critérios e questões, mesmo que simplificadas, as empresas conseguirão questionar o mercado, afim de cumprir seus objetivos em um novo cenário.
Problemas antigos em um novo cenário na saúde corporativa. Como gerenciar ?
Quando falamos em benefício e saúde do trabalhador, grande parte das situações vivenciadas atualmente, são exatamente as mesmas antes da pandemia, porém mais evidentes. A insustentabilidade do modelo, baixa entrega de valor, o altíssimo custo, são resultados do desalinhamentos de interesses dos stakeholders que pouco ajustes fizeram para suprir os problemas. Ainda tratados de maneira distintas, planos de saúde e saúde ocupacional estão neste momento sendo tratados dentro das empresas, da mesma forma que foram nos últimos 10 anos: troca de prestadores com o mesmo modelo, sendo esta mudança motivada apenas para redução de custo. Então nesta situação, como as empresas poderão gerenciar o grande desafio ? Definição de 3 métricas Em um segmento, onde poucas métricas foram definidas/mensuradas durante um longo período, iniciar com vários indicadores (KPI”s) de muitos stakeholders, e principalmente considerando a grande quantidade de variáveis, dentro de diferentes perfis populacionais, irá simplesmente trazer mais complexidade. Entre as principais possibilidade, inclusive com aplicabilidade no curto/médio prazo, incluindo benefício/saúde ocupacional, sugiro as mensurações: Sinistralidade Número de afastados FAP (fator acidentário de prevenção) Apesar de parecerem métricas não integradas, ou até mesmo que já são mensuradas e estão na mesa há um bom tempo, em nossa experiência de mercado, poucas empresas sabem exatamente a composição de tais números, e este é fundamental para estruturação de ranges a serem buscados no plano de ações. Vamos entrar em breves detalhes sobre cada um deles Sinistralidade Refere-se a despesa assistencial, ou seja, o recurso financeiro dentro do premio pago as operadoras, que são destinados a pagar consultas, exames, procedimentos, etc. De maneira geral, grande parte deste recurso é destinado a despesas hospitalares. Porém o mais importante, é que sejam levadas essas informações para uma estruturação afim de gerar dashs, cruzando dados essenciais com o deployment de toda codificação gerada por esses atendimentos. Com equipe treinada para tal, é possível definição de base do perfil populacional, um dos pontos essenciais para estruturação de linhas de cuidados específicas, já voltadas com diferentes modelos de remuneração, bem como métricas focadas em desfechos dentro dessas linhas. Resumindo, entender o porque da sinistralidade 80%, 90% ou 110%. Número de afastados A experiência de campo mostrou que grande parte das empresas, principalmente aquelas acima de 500 colaboradores, tem um número considerável de afastados, por motivos de saúde, sendo remunerados pela previdência social, por 2 , 3 4 e até 5 anos ! Este colaborador ainda pertence ao quadro de funcionários da empresa, está tendo acesso ao benefício (plano de saúde, PBM, etc) e geralmente sinistrando acima de colaboradores ativos, pois foi afastado por doença de natureza acidentária. Este simples número, precisa ser traduzido e também submetido a um detalhamento, verificar os principais motivos, setores, perfil das pessoas afastadas, entre outros. Ponto muito importante, é a estruturação dentro do departamento de recursos humanos ou específico, de um pequeno time responsável por esta atuação e BPO. Fator acidentário de prevenção Desde 2010, o FAP é um grande indicador de saúde e segurança no trabalho. Considera fatores como gravidade, rotatividade, custos e frequência dos eventos que geraram afastamentos/benefícios concedidos pela previdência. O governo, estruturou a plataforma que deixa de maneira muito clara a composição do indicador, os fatores que levaram a faixa bônus ou malus, bem como todos os eventos que por 2 anos irá impactar de maneira considerável (aplicado sobre massa salarial de toda empresa). Infelizmente, pouca atenção foi dispensada a um indicador tão importante, os times financeiro/jurídico/recursos humanos não definiram exatamente quem seria o responsável por tal. Agora, ele passa a ter uma relevância ainda maior. Esta vindo dentro dos cenário de relações com investidores/mercado, conceito de ESG, na qual a mensuração através deste indicador, pode comprovar ou não a geração ou proteção de valor, considerando empresas que fazem parte de um mesmo grupo econômico. A intenção foi descomplicar e estruturar métricas simples, tangíveis e que já gerariam um plano de ações sólido e muito pragmático.
Gerenciamento de riscos. A importância da inclusão saúde e segurança nesta pauta para as corporações.
Um grande impacto trazido pela pandemia, na qual trouxe uma mudança nas rotinas das organizações, gerou novos focos e processos a serem gerenciados. Pouca dúvida resta sobre a grande volatilidade que o mundo passa atualmente, riscos que até então não traziam grandes preocupações, agora viraram pauta na mídia quase que diariamente, como ataques cibernéticos., desequilíbrio na cadeia de suprimentos, mudanças regulatórias, desaceleração econômica e danos em marcas e imagens de algumas instituições. É claro que, diante de um cenário de pandemia, não há como deixar de fora um enorme risco, considerando uma crise em saúde, e todo seu ecossistema, irá trazer um enorme impacto para toda a sociedade e organizações. Até então, o gerenciamento pelas empresas dos benefícios, ou da própria saúde da sua força de trabalho, cumprindo simplesmente aspectos regulatórios, construíram um alicerce em saúde corporativa. Embora este modelo, prévio a pandemia, já havia trazendo problemas de difícil resolução, como reajustes incontroláveis dos planos de saúde, aumento do números de colaboradores afastados, que gera um enorme impacto na carga tributária, agora o foco é, já no curto prazo, resolver alguns desses pontos, e ainda mais: como fazer a estruturação para gerenciar os riscos e os impactos causados por esta crise em saúde ? O que algumas empresas tem feito ? Assim como já pudemos verificar em alguns reports, publicados por grandes organizações nos últimos 2 anos, uma das únicas formas para fundamentar esta nova estrutura, é a inclusão de saúde, dentro da cultura da própria empresa. Sua força de trabalho precisa, ter a percepção, que no seu dia-dia, a empresa tem uma grande preocupação com sua saúde, criou um ambiente seguro e saudável, para que ela possa sentir-se bem e ter uma boa produtividade, oferece um time de profissionais de saúde, que de fato importam-se com ela, que a conhecem muito bem. O foco de simplesmente, gerenciar o recurso humano, considerando apenas os aspectos regulatórios, já foram ultrapassados por este novo cenário. Todos os processos regulatórios a serem cumpridos, desde o início do trabalho de um colaborador, até os periódicos, mudança de cargo, etc, já precisam ser gerenciados por ferramentas, otimizando tempo, e levando todo o restante e boa parte do foco, para implementação desta nova cultura. Se considerarmos que grande parte dos esforços, ainda estejam sendo direcionados para não levar multa por falta de exames periódicos, ou relatórios anuais obrigatórios, já há 3 décadas, e que pouco ou nenhum processo de melhoria foi implementado para este gerenciamento, a governança precisará ser muito dinâmica, trazendo novas visões já no curto prazo, de como iniciar esta transição. Quais as pressões e o que o mercado exigirá nos próximos 12 meses ? Como já citado anteriormente, muitas empresas, principalmente aquelas de capital aberto, já se posicionam em seus reports públicos, que saúde é muito mais que regulação. É algo que internamente já vem lidando, melhorando a saúde da sua força de trabalho, como um primeiro pilar, depois, como leva os seus próprios produtos e serviços para o mercado, pois aí também mostra uma preocupação com este tema, considerando seus clientes e todos seus stakeholders. Por último, quando há uma solidez nos dois pilares, algumas organizações conseguem ainda mais: levar parte desta cultura e propósito para a sociedade, impactar famílias, considerando todos os aspectos que determinam as questões epidemiológicas de uma comunidade, com diversos tipos de ações. As grandes pressões, que poderão vir de todos stakeholders, caso não haja movimentação alguma da organização, em direção a estar preocupada e pronta para agir sobre o tema, trará além do risco interno com perda de produtividade, ou satisfação dos colaboradores, a perda iminente de clientes, visibilidade de marca prejudicada, maiores pressões inclusive governamentais. Como iniciar a estruturação e criação da resiliência corporativa ? Governança: inclusão de nova visão e priorização do tema; Preparação: elencar time, ferramentas, tecnologias e processos para iniciar a transição; Comunicação: para todos stakeholders, que haverá uma nova forma de fazer segurança e saúde Ação: execução do planejamento, considerando desde o diagnóstico atual, pontos de melhoria, e publicação dos milestones para conhecimento público.
Quarta etapa eSocial – SST. Como implantar, focando em sustentabilidade e responsabilidade corporativa.
A partir de 3 de janeiro de 2022, inicia a quarta etapa do eSocial, que irá considerar os eventos em SST (segurança e saúde do trabalhador). Resumidamente os eventos foram classificados da seguinte maneira: S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho. Evento utilizado para o envio da CAT pelo empregador/tomador de mão-de-obra de trabalhador avulso e empregador doméstico. S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador. Neste evento é feito o acompanhamento da saúde do trabalhador durante o seu contrato de trabalho, com as informações relativas aos ASO e seus exames complementares. S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho. Neste evento são prestadas as informações da exposição do trabalhador aos agentes nocivos, conforme “Tabela 24 – Agentes Nocivos e Atividades – Aposentadoria Especial” do eSocial e identificados os agentes nocivos aos quais o trabalhador está exposto. Deve também ser declarada a existência de EPC instalados, bem como os EPI disponibilizados. A informação relativa aos EPIs não substitui a obrigatoriedade do registro de entrega destes equipamentos conforme disposição normativa. Essa “obrigação”, colocada pelo governo, considerando empresas de diversos portes, traz uma grande possibilidade/oportunidade de gerenciar a saúde dos trabalhadores, de uma maneira muito diferente do que vinha sendo feito nas últimas 3 décadas. Ou seja, a grande mudança, para aqueles com visão mais ampla, em agregar uma demanda obrigatória a oportunidade de crescimento no mercado, será de gerenciar todas as informações associadas aos eventos do eSocial, estabelecer o grau de maturidade que se encontram, e a partir deste, inclusive comunicar o mercado sobre suas ações, visando um grande foco em preservar a integridade sa sua força de trabalho. Aqueles com uma visão mais restrita, e que continua gerenciando somente a demanda “obrigatória”, somente solicitará aos seus fornecedores de software o módulo de conexão com eSocial, e irá enviar os eventos. Ou até mesmo, para aqueles que ainda não tem uma plataforma, poderão contratar as inúmeras que já são disponíveis no mercado. Que grande perda ! Como implantar os eventos eSocial, com aspectos sustentáveis e pilares ESG.A implantação inicia-se fazendo um inventário, um diagnóstico, sobre como são os protocolos, os processos e métodos adotados em saúde e segurança. Elencar aqui, como está o dimensionamento de pessoas que atuam diretamente no tema, sejam dentro próprio RH/SESMT, mas também os terceiros; Como está a situação atual perante a aspectos regulatórios, cumpre 100% das atividades, relatórios, documentos, etc; Verificar como os softwares, ERP’s vem sendo utilizado, quando presente, e como estrutura informações; O que a empresa tem de informações já digitalizadas, e que gerem indicadores sobre saúde e segurança; Ainda nessa fase diagnóstica, é necessário fazer um mapeamento sobre: Colaboradores: informações sobre sua saúde, fatores de risco, doenças crônicas, bem como aspectos sobre a atividade ocupacional que exercem. Aqui um conceito fundamental a ser adotado é saúde populacional, com importante base de conhecimento sobre uma pessoa e a um grupo de pessoas que exercem atividades dentro de uma mesmo ambiente Ambiente: todos os perigos, bem como todos os eventos já ocorridos, que tenham informações suficientes, do ponto de vista de estrutura, equipamentos, e fatores que possam ser considerados fatores causais. Em posse de todas essas informações, iremos já identificar os principais indicadores que farão parte do PGR (programa de gerenciamento de risco), e agora passamos para a estruturação do plano de ações, focado em 3 pontos principais: coordenação dos cuidados, gestão de saúde populacional e gestão de custos. Para que possamos executar todos os processos envolvidos nesses pontos, o treinamento do time assistencial, administrativo, engenharia e segurança é de fundamental importância. Esse treinamento envolve a construção de um playbook (roteiro), que constantemente passará por revisões e ajustes, quando durante o plano de execução começar a trazer informações que possam alterar os indicadores traçados inicialmente. Este time, estará munido com ferramentas, tecnologia, com objetivo de estruturar toda e qualquer informação referente a saúde e segurança, seja esta gerada internamente, dentro do ambiente da empresa, mas também por terceiros, prestadores, que passam a fazer parte de um mesmo método estruturado pela organização. Essas ferramentas, além de estruturar todo o método descrito, irá gerar os arquivos que continuamente estarão subindo para o eSocial, pois o governo disponibilizou todo acesso, bem como os códigos para que desenvolvedores pudessem preparar suas ferramentas. No próximo post, irei comentar um pouco mais sobre as ferramentas, seguindo a mesma metodologia.
Ferramentas e processos para execução da 4ª etapa do eSocial. Quais são as opções ?
A partir de janeiro de 2022, todas as empresas irão reportar seus eventos em saúde e segurança do trabalho na quarta etapa do eSocial. O governo postergou as datas, porém até o presente momento, indica-se que de fato janeiro será o mês de início. Muitas organizações, sejam de pequeno, médio e até de grande porte, estão estruturando seus times próprios e prestadores, afim de cumprir esta obrigação. Mudanças no processo atual, bem como uso de ferramentas, irá facilitar a comunicação, desde que a metodologia desenvolvida, consiga fazer um melhor proveito desta etapa. Se simplesmente, continuar executando os processos em saúde e segurança, como até o momento, somente focado em aspesctos regulatórios, pouco provavelmente as empresas irão estar alinhadas aso objetivos na qual o governo coloca com esta iniciativa. Parte-se do princípio que esta obrigação visa a estruturação de um grande banco de dados, que conhece muito bem os trabalhadores, e que mostra quais são as iniciativas que as empresas estão fazendo para gerir saúde e segurança destes. E ainda que um pouco incerto, pontos que eram muito estáticos, como os relatórios anuais, laudos técnicos, etc, passam a ser mais analíticos, pela própria plataforma. Citamos aqui a importância dos times responsáveis pela iniciativa, que a escolha dos processos e ferramentas a serem adotadas, são de fundamental importância nos aspectos regulatórios e analíticos. Seguem alguns importantes aspectos sobre esses pontos: Este time, estará munido com ferramentas, tecnologia, com objetivo de estruturar toda e qualquer informação referente a saúde e segurança, seja esta gerada internamente, dentro do ambiente da empresa, mas também por terceiros, prestadores, que passam a fazer parte de um mesmo método estruturado pela organização. Prontuário eletrônico: este é fundamental ! Todas as informações, colhidas nos exames periódicos, atendimentos médicos, ou de enfermagem, psicólogo, nutricionista, fisioterapeuta, e todos os outros assistencialistas, precisam ser imputadas nessas ferramentas, e de maneira estruturada, para haja possibilidade de fazer gestão de saúde, de um indivíduo, ou de um grupo ou setor da empresa já entrando no conceito de saúde populacional. Esta estruturação, para maior detalhar, significa o seguinte: ao invés dos assistencialistas ficarem escrevendo longos textos, anamneses, dentro de um software com os campos abertos, eles colocarão as informações mais importantes dentro de campos fechados. Além disso, informações como fatores de risco, tabagismo, etilismo, status de vacinação, fatores relacionados ao ambiente ocupacional, tudo em campos estruturados ! Esta ferramenta é a mais importante porque armazena de forma segura dados sensíveis, permite a comunicação segura entre os pacientes e profissionais de saúde, seja durante uma consulta presencial, mas também por telemedicina, e-mail, e todas as outras formas de contato. Costumamos utilizar aqui o termo PEP Corporativo para esta ferramenta: prontuário eletrônico do paciente corporativo. Esta, para otimizar os processos, geralmente é plugada com o ERP de recursos humanos que a empresa já utiliza, permitindo uma troca de informações de maneira automatizada. Os arquivos xml gerados a partir do PEP, são enviados para o eSocial, focando sempre nos 3 eventos, s-2210, S – 2220 e S-2240. Plataforma de health analytics: todos os dados que são imputados no PEP corporativo, em tempo real são mostrados os principais indicadores nos dashboards dessa plataforma, de maneira anonimizada (LGPD compliant), para gestores de recursos humanos, financeiros, CEO’s Isso garante que haja um monitoramento contínuo, uma tomada de decisão data-driven, e ainda mais, permite a extração de indicadores, em períodos específicos, para que sejam publicados nos reports, mostrando com esta fundamentação muito analítica, quais foram as ações realizadas, e quais foram os resultados obtidos; Plataforma de BPO: esta tem como objetivo o gerenciamento de todas as atividades envolvidas durante uma jornada assistencial ou ocupacional. Por exemplo, cobrar exames, realização do próximo periódico, checar o status de saúde de um colaborador afastado, checar se documentação foi enviada para o INSS, entre outras. Sempre é mais otimizado que esteja no mesmo ambiente do PEP corporativo pois existem atividades do próprio time assistencial, e do time administrativo.
